Какой датой оформить увольнение за прогул?

Содержание

Какой датой оформить увольнение за прогул?

Дата увольнения за прогул должна быть указана как в приказе об увольнении, так и в трудовой книжке служащего. О том, как оформляется увольнение за прогул, какой датой увольнять за прогул, расскажет данная публикация.

Общие положения о прогуле

Прогул – это одно из грубейших нарушений трудовой дисциплины. В силу пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за такой проступок можно уволить трудящегося сразу, т.е. при единичном нарушении.

В п. 39 Постановления Пленума ВС РФ «О применении судами…» от 17.03.2004 № 2 указывается, что под прогулом могут пониматься различные обстоятельства. К их числу относятся:

  1. Отсутствие на службе весь день, если у трудящегося нет уважительных поводов для этого.
  2. Отсутствие на службе более 4 часов (подряд).
  3. Оставление работы служащим, подавшим заявление об увольнении до истечения срока предупреждения работодателя (общий срок – 2 недели).
  4. Уход в отпуск с несоблюдением графика.

Важно! ТК РФ не определяет, какие причины не явки на работу являются уважительными, а какие нет. Данный вопрос разрешается работодателем.

Каким числом уволить работника за прогул? Дата увольнения при длительном прогуле

Вопрос о том, каким числом уволить за прогул, является очень важным, а правильный ответ на него позволяет не допустить нарушений при увольнении. Дата увольнения определяется исходя из положений ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой дата прекращения служебных отношений — последний день службы трудящегося. Таким образом, при прогуле датой увольнения будет считаться рабочий день, предшествующей ему.

Пример: Иванов А.А. отработал свой трудовой день 24.05.2017, и должен был по графику работать 25.05.2017, но на службу не пришел. В результате, 26.05.2017 дал объяснения о том, что болел, однако подтверждающих документов не представил. Работодатель вынес приказ об увольнении 26.05.2017. Датой прекращения трудовых отношений правомерно указана дата 24.05.2017, т.е. последний день, когда Иванов А.А. выходил на работу.

Часто возникает вопрос, какой датой оформить увольнение при длящемся прогуле. ТК РФ не содержит понятия «длящийся прогул», однако на практике таким прогулом является отсутствие на службе, которое длится более 1 дня.

При длящемся прогуле датой прекращения трудового договора является день, когда служащий вышел на службу (после прогула). Эта позиция подтверждается и судебной практикой, например, апелляционным определением Московского городского суда от 28.09.2016 N 33-16117/2016.

В случае, если при длящемся прогуле сотрудник так и не вышел на службу, датой прекращения трудовых отношений будет являться рабочий день, предшествующий дате прогула. При этом, приказ об увольнении может составляться в течение месяца с момента обнаружения факта прогула руководством.

Как оформить увольнение за прогул?

Увольнение по рассматриваемому основанию должно производится в строгом соответствии с требованиями закона. В противном случае работник может быть восстановлен на службе решением суда.

В первую очередь, необходимо зафиксировать факт того, что трудящийся не явился на работу. Порядка фиксации данного факта ТК РФ не содержит. На практике, составляется письменный акт о том, что служащий не явился на службу. Требований к его содержанию законом не предусмотрено, однако, исходя из сложившейся практики, он должен содержать:

Какой датой оформить увольнение за прогул?

  • информацию о служащем, допустившем проступок (Ф.И.О., должность);
  • точное время отсутствия на службе (например, с 12.00 до 17.39, 12.05.2017);
  • время составления документа;
  • данные о свидетелях, которые могут подтвердить факт отсутствия трудящегося на службе. Это могут быть и сотрудники фирмы, и иные лица, которые в период отсутствия работника находились в организации и видели, что служащий не явился. Рекомендуется привлекать не менее трех свидетелей.

Следующий этап – затребование объяснений от служащего, который допустил проступок. В объяснениях он отражает причины не явки или опоздания, уважительность которых в дальнейшем оценивает работодатель. Документ заполняется в произвольной форме.

Важно! Уведомление о необходимости предоставить объяснения рекомендуется передать служащему лично в руки, либо при его отсутствии на службе – направить по почте (заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении). Такое уведомление будет служить доказательством того, что объяснения истребовали и порядок увольнения соблюден.

Получение объяснений, либо составление акта об отказе представить их. Приказ об увольнении

Если причины отсутствия, указанные в объяснениях трудящегося, будут признаны уважительными, сотрудника уволить нельзя, поскольку отсутствие на работе в этом случае не может считаться прогулом. В случае, когда уважительных причин нет, то объяснения становятся доказательством совершения проступка.

Если объяснения не представлены в течение 2 дней, должен быть составлен акт о об этом (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). После составления акта возможно вынесение приказа о применении взыскания, который одновременно является приказом об увольнении. Приказ может быть составлен как в произвольной форме, так и по форме № Т-8, которая утверждена Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1.

Приказ может быть издан:

  1. До истечения месяца с момента обнаружения прогула. Этот срок увеличивается на время болезни или отпуска сотрудника, которые в него не включаются. Днем обнаружения прогула является дата, когда работодатель узнал о проступке.
  2. В течение полугода с момента совершения дисциплинарного взыскания в виде прогула.

Какой датой оформить увольнение за прогул?

Таким образом, по общему правилу, датой увольнения за прогул является трудовой день, предшествующий дисциплинарному проступку. При длящемся прогуле уволить сотрудника можно после его выхода на службу (днем выхода). Если сотрудник не вышел на работу при длительном прогуле, действует общее правило.

Исходник: http://zakoved.ru/trudovaya-deyatelnost/kakoj-datoj-oformit-uvolnenie-za-progul.html

Прогул работника: каким числом уволить нарушителя и в какие сроки нужно это сделать?

Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин – грубейшее нарушение трудовой дисциплины. Если работник не найдет веских оснований своего отсутствия – к нему могут применить самые серьёзные санкции, вплоть до увольнения.

Временные рамки применения такой крайней меры законом не регламентированы, от чего на практике при оформлении прекращения трудовых отношений могут возникнуть определенные сложности. Попробуем разобраться, как и какой датой нужно увольнять нарушителя при прогуле за один день и за длительное отсутствие на работе.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Каким днем увольнять работника за подобное нарушение?

На этот счет четкое разъяснение даёт п.39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2. Согласно Постановления прогулом считается:

Таким образом, при наличии вышеперечисленных обстоятельств, наниматель имеет полное право расторгнуть трудовой договор (о том, как уволить нерадивого сотрудника за прогулы, можно узнать здесь). Но что же делать, когда сотрудник не появляется на работе достаточно длительное время, ведь такого понятия, как длящийся прогул, в законодательстве нет и никаких рычагов воздействия законом не предусмотрено.

В данном случае нанимателю приходится принимать решения исключительно на своё усмотрение, которые не всегда признаются судом правомерными. В любом случае, стоит придерживаться правил, установленных ч.3 ст. 84.1 ТК РФ и увольнять днем, предшествующим дню прогула.

Можно ли уволить задним числом и что это значит?

Можно. Ч.6 ст.84.1 ТК РФ освобождает нанимателя от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки, если последний день работы не совпадает с днем оформления увольнения за прогул, а значит допускает ситуацию, когда расторжение трудового договора происходит задним числом.

Причинами не выхода на работу могут быть:

Какой датой оформить увольнение за прогул?

  1. болезнь сотрудника;
  2. исполнение гражданских или общественных обязательств;
  3. выполнение донорских функций или прохождение медицинского освидетельствования для этих целей;
  4. заключение под стражу (например, арест);
  5. чрезвычайные ситуации, повлекшие невозможность прихода на работу к положенному времени (например, проведение работ аварийными службами, которые требуют немедленного доступа в жилище сотрудника) и др.

Во всех вышеуказанных обстоятельствах не стоит спешить оформлять увольнение за прогул, так как суды при оценке уважительности отсутствия работника на рабочем месте зачастую встают на сторону трудящегося как более уязвимой стороны трудовых отношений.

Если же выяснить причины прогула так и не удалось, то факт отсутствия работника следует отразить в табеле учета рабочего времени путем проставления соответствующих обозначений. Также о данных обстоятельствах непосредственный руководитель отсутствующего работника должен сообщить в докладной записке вышестоящему руководству, полномочному издавать приказы.

Не лишним будет и составление акта об отсутствии на рабочем месте с проставлением подписи двух свидетелей (например, коллег прогульщика).

Так, согласно ч.1 ст. 193 ТК РФ до того, как будет применена та или иная мера дисциплинарного взыскания наниматель должен затребовать у провинившегося работника письменное объяснение своего поведения.

Но как это сделать, если работник так и не появился? Не стоит направить требование о даче объяснений по месту регистрации сотрудника, причем почтовое отправление следует направить заказным письмом с уведомлением о получении. Только так в дальнейшем наниматель сможет подтвердить соблюдение требований ст. 193 ТК РФ.

Далее, с момента доставки такой корреспонденции по адресу работника, следует выждать два рабочих дня. Если по их истечению объяснение работником так и не предоставлено – об этом работодатель должен составить соответствующий акт, после чего оформляется приказ.

В какие сроки накладывается дисциплинарное взыскание?

Ст.193 устанавливает определенные требования к срокам, в течение которых разрешается применить дисциплинарное взыскание. Так, применение наказания к работнику допустимо в течение одного месяца с момента, когда был обнаружен проступок. Кроме этого, запрещено наказывать работника позднее шести месяцев со дня совершения такого проступка.

Во все вышеуказанные сроки не включается время временной нетрудоспособности работника, а также время его нахождения в положенном по закону отпуске.

Подробно о том, как документально оформить процедуру увольнения за прогул, можно узнать здесь, а из этой статьи вы узнаете о том, выплачивается ли компенсация за неиспользованный отпуск при расторжении договора по такой причине и как сделать расчет.

Увольнение за прогул – очень болезненный для работника и сложный для нанимателя процесс прекращения трудовых отношений (о том, как спасти карьеру и репутацию, если уволили по статье за прогулы, читайте тут). У труженика остаётся испорченная трудовая книжка, а у нанимателя – опасения обнаружения контролирующими органами ошибки в процедуре оформления увольнения.

В любом случае, к такой мере следует прибегать крайне редко, если есть возможность расторгнуть трудовой договор иным способом.

Исходник: http://urexpert.online/trudovoe-pravo/uvolnenie-s-raboty/osnovaniya/po-initsiative-rabotodatelya/za-distsiplinarnye-prostupki/za-progul/kakim-chislom-u-i-sroki-protsedury.html

Статьи и консультации на сайте www.kadrovik-praktik.ru

К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

Какой день должен считаться днем прекращения трудового договора при увольнении за прогул, если работник из прогула так и не вышел?

Какой день должен считаться днем прекращения трудового договора при увольнении за прогул, если работник из прогула так и не вышел?

Единого мнения по этому вопросу среди специалистов нет. Одни считают, что днем увольнения за прогул должен быть последний день работы (т.е. день, предшествующий первому дню прогулу). Другие специалисты утверждают, что днем увольнения за прогул должен считаться день издания приказа о прогуле. Реже встречается мнение, что днем увольнения за прогул должен считаться первый день прогула.

Какой датой оформить увольнение за прогул?

Причина спора кроется в нечеткости норм права.

Согласно п.3 ст. 84.1 ТК РФ:

«Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность)»

В старой редакции Трудового кодекса РФ это положение существовало в части 3 ст. 77 ТК РФ, которая устанавливала, что «Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы».

Первая точка зрения (официальная) состоит в том, что днем увольнения за прогул должен считаться его последний рабочий день до прогула. При этом дата увольнения и дата приказа об увольнении не совпадают. Приказ работодатель издает, когда установит, что работник действительно прогуливает, а не отсутствует по уважительной причине. В приказе в качестве даты увольнения (дня прекращения трудового договора) нужно указать последний день работы работника, т.е. день, предшествующий первому дню прогула.

Основной довод этой позиции строится на ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, согласно которой «днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника».

Эта позиция поддерживается Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11 июля 2006 г. № 1074-6-1:

«Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор, как на неопределенный, так и определенный срок.

По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».

Сторонники первой точки зрения настаивают, что норма Трудового кодекса РФ и предписания Роструда должны соблюдаться всеми.

Этой точки зрения придерживаются ведущие специалисты. В частности, в комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации под редакцией доктора юридических наук профессора Ю.П. Орловского сказано: «Подпункт «а» п. 6 комментируемой статьи применяется как в тех случаях, когда работник после совершения прогула приступил к работе, так и при фактическом оставлении работы без намерения ее продолжать. И в первом, и во втором случае датой увольнения считается последний день работы».

Вторая точка зрения – при увольнении работника за прогул днем увольнения работника следует считать дату издания приказа об увольнении.

Доводы разных сторонников этой точки зрения различны. Приведем основные, с которыми мы встречались:

– до тех пор, пока работодатель не выяснит причины отсутствия работника, приказ об увольнении работника за прогул не может быть издан, а, значит, трудовые отношения между работником и работодателям весь этот период существуют, и существуют они фактически до момента издания приказа об увольнении,

Какой датой оформить увольнение за прогул?

– если работника увольнять последним его рабочим днем, получается, что после этого дня у него трудовых отношений с работодателем уже и нет, и на работу он выходить и не должен был, и получается, что увольнению подлежит работник, который на момент увольнения не совершил прогул.

– увольняя работника последним рабочим днем, получается, что работника увольняют «задним числом», что не допускается действующим трудовым законодательством,

Мы считаем юридически более обоснованной первую точку зрения, а более логичной, соответствующей здравому смыслу – вторую. Как юристы мы должны поддерживать первую точку зрения до тех пор, пока в кодекс не внесут соответствующие изменения. Тем более, что данная позиция поддерживается Рострудом, а его письмами руководствуются официальные органы, в том числе Гострудинспекция при проведении проверок.

Вместе с тем, хочу заметить, что имеющаяся у нас судебная практика показала, что в случаях, когда работодатель, увольняя работника за прогул, указывает дату увольнения ту же, что и дату приказа, к этому обстоятельству суд претензий не высказывает. Возможно, потому что данный подход все-таки в интересах работника, и потому, что в судах работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

А в случаях, когда работодатель, увольняя работника за прогул, указывает дату увольнения – последний рабочий день до прогула, возникают споры. И разрешиться они могут, как в пользу работодателя, так и не в пользу (см. «Практика применения Трудового кодекса Российской Федерации: некоторые спорные вопросы» О.В. Абрамова, Л.В. Серегина, ЭЖ-юрист, 2006, №9).

Очевидно, что вопрос о дате увольнения за прогул должен быть решен на законодательном уровне. Это прекратит лишние споры и даст работодателям возможность спокойно работать и применять законодательство, не опасаясь споров и ответственности, разных мнений у сотрудников Гострудинспекции и судей.

Исходник: http://www.kadrovik-praktik.ru/MatKadr/Konsultacii/uvolneniya/kakoy_den_dolzhen_schitatsya_dnem_prekrashcheniya_trudovogo_dogovora_pri_uvolnenii_za_progul_esli_ra/

Как оформить увольнение за прогул

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы в 2018 году

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:

  • отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
  • самовольное использование дней отдыха;
  • самовольный уход в отпуск.

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Разберем процедуру оформления увольнения за прогул.

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия

Составляется акт в свободной форме в присутствии двух свидетелей.

Образец акта отсутствия работника на рабочем месте

Образец бланка акта отсутствия работника на рабочем месте

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия. Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте. При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.

Какой датой оформить увольнение за прогул?

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине). Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Образец фиксации прогула в табеле учета рабочего времени

До получения письменного объяснения

После получения письменного объяснения

Шаг 3. Сообщаем руководству компании

В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору. Данное сообщение оформляется в виде докладной записки о прогуле работника или служебной записки, в которой:

  • кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
  • содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Образец докладной записки о прогуле работника

Шаг 4. Задаем вопросы

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой. В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывать такое письмо должен генеральный директор. Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения. Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных дней, и включать в себя время:

  • почтовой пересылки адресату;
  • фактического написания объяснения;
  • обратной почтовой пересылки.

Если по истечении разумных сроков ответа не будет или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Именно он может понадобиться для обоснования последующего увольнения в суде.

Образец акта об отказе в предоставлении письменных объяснений

Образец письма с вопросами о причинах прогула

Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения. Если по прошествии этого времени объяснения предоставлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений. Если объяснения по существу предоставлены, переходим к следующему шагу.

Шаг 5. Оцениваем уважительность причины отсутствия

(если есть акт об отказе, этот шаг можно пропустить)

В ТК РФ отсутствует перечень причин отсутствия, которые могут быть признаны уважительными. В качестве уважительных причин судами признается отсутствие в связи с:

  • вызовом по повестке в органы внутренних дел или суд;
  • временной нетрудоспособностью, подтвержденной больничным либо выпиской из амбулаторной карты больного.

Во всех остальных случаях работодатель сам решает вопрос об уважительности причин неявки на работу. И если работодателем будет дана предвзятая и необъективная оценка причин отсутствия, работник может быть восстановлен на работе.

Шаг 6. Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:

  • докладной или служебной записки;
  • заключения по итогам разбирательства.

В документе кратко указываются:

  • обстоятельства для его издания;
  • выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
  • предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Работодатель по итогам рассмотрения данного основания может согласиться с доводами, которые в нем изложены, а может и не согласиться. В любом случае на документе появится его резолюция, например:

  • согласен;
  • увольнение заменить выговором;
  • не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.

В любом случае это решение работодателя, который, в соответствии с ТК РФ, имеет персональное право наказывать или не привлекать виновное лицо к дисциплинарной ответственности.

Шаг 7. Оформляем приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Приказ об объявлении замечания или выговора за прогул оформляется в свободной форме.

Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за прогул без увольнения

Если руководство приняло решение уволить виновного, приказ оформляется по унифицированной форме Т-8. Оформление увольнения за прогулы производится по статье 81 ТК РФ .

Образец приказа об увольнении за прогул

Шаг 8. Знакомим работника с приказом

Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении или применении к нему дисциплинарного взыскания (неважно, что это будет, — выговор или увольнение) в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Шаг 9. Заполняем трудовую книжку

Запись в трудовую книжку при увольнении за прогул вносится следующая: «Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, подпункт “а” пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ ».

Образец записи в трудовую книжку при увольнении за прогул

Шаг 10. Выдаем трудовую книжку

В последний рабочий день сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему денежные выплаты, а также выдана на руки трудовая книжка. За ее получение получатель расписывается в книге учета движения трудовых книжек.

Если отказывается, составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.

Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.

Исходник: http://clubtk.ru/kak-oformit-uvolneniye-za-progul

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.